|
тел.
(495) 728 - 3241; info@troek.net
11. ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЮ И ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ
РУКОВОДСТВА
11.1. Содержание работы руководителя
Всю работу по управлению можно разделить
на две части:
- управление деятельностью фирмы,
- управление людьми (персоналом) (рис. 42).
Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление о положении дел за пределами своего
подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях
их использования,
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,
- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,
- желание и способность сотрудничать,
- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы,
- способность идти на риск,
- способность принимать решения,
- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу
развития фирмы и ее персонала.
![](m42.gif)
Рис. 42. Основные виды
управления
В повседневной работе руководитель
должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный
план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать
им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку
деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения
независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться
собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и
т. д.
11.2. Стиль управления
Это типичная манера и способ поведения
менеджера.
Стили могут классифицироваться по разным
критериям:
А. Критерий участия исполнителей в управлении.
Наиболее четко здесь различают три стиля:
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники
исполняют),
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии
решений),
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают
сами, обычно большинством) (рис. 43).
![](m43.gif)
Рис. 43. Различие стилей
управления (по участию в них исполнителей)
Авторитарный стиль управления имеет
разновидности:
- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют
под угрозой санкций),
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный
аппарат власти),
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических
положениях системы),
- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники
неограниченно ему доверяют),
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества
и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его
решениями).
Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения
и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают
свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям
менеджера),
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются
совместно совещательно),
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения,
сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).
Б. Классификация стилей управления по преимущественному
критерию функций управления:
- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее
задание).
- управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне
задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная
сметой и контролем).
Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность
за результат.
Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль,
отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.
- управление через согласование цели
(Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность
сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения,
свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление
личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования,
противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.
- управление через правила решения.
- управление через мотивацию.
- управление через координацию.
- управление только в исключительных
случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с
выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях
- особо критические ситуации, игнорирование возможности решения,
отклонения от заданных целей).
В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение
задач.
Пять типичных стилей отражены на рис.
44.
![](m44.gif)
Рис. 44. Стили управления
по критерию преимущественной ориентации
Стиль 1.1 (слабое управление) - нет
давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о
решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.
Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как
с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности,
но страдают человеческие отношения.
Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера,
но пренебрегают решением задач.
Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс
между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность
труда.
Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.
11.3. Эффективность стиля управления
Успех стиля управления можно оценивать
по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать
критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность
работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства,
творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, применение стилей управления
имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных
ситуаций. При этом следует учитывать:
- личные качества (представления о ценностях, самосознание,
основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет,
производственный и творческий потенциал, уровень образования),
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие
или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта
их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие,
должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков),
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры,
централизованное и децентрализованное решение задач, количество
инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень
контроля),
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального
обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные
ценности и структуры).
Предпочтительность стиля управления
в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в
табл 11.1.
Таблица 11.1
Характеристики авторитарного
и сопричастного стилей управления
Характеристики
ситуаций |
Стили
управления |
Авторитарный |
Сопричастный |
Личные качества |
Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна,
стремление к надежности, мало собственной инициативы.
Исполнение долга. |
Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна,
готовность к риску, высокая собственная инициатива.
Творчество/инновации |
Условия постановки задач |
Четко определенные, большой опыт, плановые
задания, индивидуализированные задания, давление сроков. |
Слабо определенные, малый опыт, импровизированные
задания, нет давления сроков. |
Организационные условия |
Строгая организация, формальные структуры,
централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная
информация. |
"Рыхлая" организация, неформальные структуры,
децентрализованное распределение, множественные инстанции,
свободная информация. |
Условия окружающей среды |
Кризисная ситуация, авторитарное доминирование
ценностей. |
Процветание.
Освобожденные ценности |
Если такие идеализированные ситуации
присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления
в соответствии с табл. 11.2.
Таблица 11.2
Оценки эффективности различных
стилей управления
Критерии
эффективности |
Стили
управления |
Авторитарный |
Сопричастный |
Эффективность достижения цели |
Обеспечение выживания в случае кризиса.
Снижение издержек в условиях дефицита времени.
Большие затраты на квалифицированного менеджера.
Незаинтересованность сотрудников в экономии средств.
Частое отсутствие менеджера. |
Использование рыночных шансов через заинтересованных
сотрудников.
Снижение убытков в отсутствие менеджера.
Большие затраты на координацию. |
Эффективность выполнения заданий |
Быстрые решения.
Решения, приближенные к оптимальным.
Использование творческого потенциала только менеджера. |
Медленное решение.
Решение с пониманием дела.
Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников. |
|
Четкое распределение ролей.
Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно
распределенных сотрудников. |
Нечеткое распределение ролей.
Независимость от менеджера.
Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников. |
Гуманистические факторы |
Организационные требования к резерву.
Недовольство эмансипированных сотрудников.
Стихийность, потеря инициативы сотрудников. |
Более высокие требования к резерву менеджеров.
Путаница, недовольство среди верящих авторитетам.
Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников. |
В результате можно сделать вывод, что
поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля
является важным признаком качества менеджера. Следует не только
менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные
условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры
и организацию труда).
Оглавление
*
ЗАКАЗАТЬ АВТОРСКИЙ РЕФЕРАТ, КУРСОВУЮ ИЛИ ДИПЛОМ*
тел. (495) 728 - 3241;
info@troek.net
|
|
ЗАКАЗАТЬ
РЕФЕРАТ
ЗАКАЗАТЬ
КУРСОВУЮ
ЗАКАЗАТЬ
ДИПЛОМ
Новости
образования
Все
о ЕГЭ
Учебная
литература on-line
Статьи
о рефератах
Образовательный
софт
|